Há muitas situações nas organizações em que isto acontece. Porque a resposta, ou a pergunta, de alguém te pareceu torta. Porque a pessoa te disse uma coisa e vieste a saber que disse outra num contexto diferente. 
O que fazer? Deixar passar? Cortar relações? Responder no mesmo tom ou nível? Nunca mais confiar nesse colega?
Quando realmente escolhes lidar com uma situação destas podes evitar causar dano à relação e desarmar uma ameaça à tua credibilidade.

​Existem algumas formas melhores (e mais estratégicas) do que outras de o fazer:

Há sempre aspetos da nossa personalidade ou da forma como trabalhamos que achamos esquisitos. Às vezes inibem-nos ou embaraçam. Às vezes influenciam a forma como nos relacionamos e o impacto que temos na nossa equipa. E, às vezes, impedem-nos de nos sentirmos realizados e completos profissionalmente. 
Esta rubrica, que será regular, tem como intuito levantar algumas questões. Questões que ajudem, quem se identificar com o conjunto de esquisitices descritas, a pensar sobre elas de uma forma nova. Uma espécie de coaching de bolso. Que pode ser o início de uma mudança desejada. 

Há sempre aspetos da nossa personalidade ou da forma como trabalhamos que achamos esquisitos. Às vezes inibem-nos ou embaraçam. Às vezes influenciam a forma como nos relacionamos e o impacto que temos na nossa equipa. E, às vezes, impedem-nos de nos sentirmos realizados e completos profissionalmente. 
Esta rubrica, que será regular, tem como intuito levantar algumas questões. Questões que ajudem, quem se identificar com o conjunto de esquisitices descritas, a pensar sobre elas de uma forma nova. Uma espécie de coaching de bolso. Que pode ser o início de uma mudança desejada. 

#2 
A quem...
 
...é um inquisitivo por natureza. Acusado de estar atento só ao erro. De ser hipercrítico, chato ou picuinhas.
A quem tem dificuldade em fazer vista grossa à falta de detalhe e atenção das pessoas com quem trabalha.


Temos algumas questões para te ajudar a (re)pensar o tema:
 
- O que é que se passa entre o momento em que te apercebes que algo está errado e o momento em que comentas o que viste?
- O que pode acontecer se não agires em função do que te apercebeste?
- Há quem diga que errar faz parte do processo de aprendizagem. Qual é a tua opinião sobre isso (e sobre o erro)?
- O que acontece quando és tu que falhas?
- Que impacto está esta situação a ter na tua relação com as pessoas? Que importância tem isso para ti?
 
 
A cada mês, novas esquisitices. Por isso partilha connosco: e tu, em que é que és esquisito?

A aprendizagem no trabalho é chave para manter as pessoas motivadas. E sem o desafio de aprender, como uma constante na nossa vida, perdemos elasticidade mental. E somos mais propensos a desconsiderar novas ideias e novas perspectivas. Aprender, o que quer que seja, dá-nos perspetiva e cria conexões entre o mundo e o trabalho que fazemos. 
Ora, um ecossistema de aprendizagem não se gera sozinho. Mas a urgência do trabalho normalmente vence o luxo da aprendizagem.
É por isso que os líderes têm de encontrar formas de contrariar esta tendência e incentivar esta vivência. Isto para que ela seja vista como parte do trabalho. 

Como? Experimenta começar por aqui:
 
1º Dá o exemplo.
Faz o que queres que a tua equipa faça. Lê mais, assume tarefas novas e desafiadoras, aprende uma nova competência, pede mais feedback, cria listas de “to learn” em vez de apenas lista de “to do”, coloca na agenda “tempo para aprender” e cumpre o planeado.
Depois partilha o que fazes com a equipa de forma a inspirá-los.
 
2º Cria o mood certo.
A aprendizagem tem se ser vista como parte do dia a dia e das funções. Vista como oportunidade de crescimento — em vez de uma necessidade dos Recursos Humanos ou requisito para promoção. 
Dá feedback frequente que seja significativo e construtivo. Mostra a importância que tem para ti e para a empresa que a pessoa seja curiosa. Ouve opiniões e deixa que se possa desafiar o status quo e a autoridade (incluindo as tuas ideias).
Promove conversas, encontros, experiências, oportunidades para insights. Partilha vídeos, livros, podcasts sobre diferentes temas e áreas.
 
3º Arranja tempo. 
Tempo para que as pessoas possam aprender. Tempo para reduzir a carga de trabalho — por exemplo, dos participantes de um programa de desenvolvimento para que possam estar totalmente presentes. Mas também tempo teu, enquanto líder, para tomares medidas que tornem mais fácil o acesso às oportunidades de crescimento. Ou, para pensares e promoveres novas experiências de aprendizagem da equipa — como projetos multifuncionais, rotação de funções e realocações geográficas.
 
4º Aproveita o fluxo de trabalho.
A aprendizagem não tem de ser sempre um extra ao trabalho da equipa. Existem projetos com colegas de outras áreas? Cria o hábito de observarem e aprenderem com táticas e técnicas daqueles especialistas. De fazerem perguntas sobre as áreas que lhes podem acrescentar valor. De pedirem feedback aos seus pares sobre as suas apresentações, a forma como comunicam e mantêm as relações.
 
5º Contrata pessoas naturalmente curiosas. 
E que manifestam interesse em aprender. Assim serão aliados na criação e manutenção desta cultura. 

Às vezes o desequilíbrio entre os nossos recursos e as exigências do momento é tal que nos sentimos em sobrecarga. 

Algumas pessoas nesta situação dirão que estão “em stress”. Outras que não estão a ser capazes de gerir tudo o que se passa nas suas vidas. Esta sensação, prolongada no tempo, acarreta problemas que podem ser sérios — de ansiedade (ou pânico) e burnout.

Para quem tem mais sensibilidade ou vulnerabilidade ao stress e à ansiedade (cerca de 20% são-no geneticamente) esta sensação acontece com maior frequência.
Para estas pessoas é importante cuidar mais das suas rotinas diárias. 
 
Quatro recursos para desequilibrar a balança a teu favor:
 
TEMPO 
Marca tempo para te cuidares e tempo para não fazeres nada: copos vazios não matam a sede. Se não carregares baterias não vais fazer aquilo que consideras tão importante. Como? Comer bem, movimentares-te com frequência, dormir o suficiente.

ENERGIA 
Protege a tua energia: quem são as pessoas ou situações que te tiram energia? E quem são as que te permitem recarregá-la? 
Gere o tempo que passas com umas e com outras. 

RELAXAMENTO
​Introduz práticas de relaxamento na tua vida. Às vezes fazer reset pode ser tão simples como tirares 5 minutos para respirares de uma forma adequada. Experimenta. Basta seguires as instruções deste vídeo.

PENSAMENTO
Habitua-te a ser positivo e optimista. A ver dificuldades como desafios. E a ver desafios como oportunidades de aprender e crescer. Habitua-te a agradecer pelo que corre bem. Passa a ser pelo menos tão bondoso contigo como és com as pessoas à tua volta (não lhes começas logo a dizer que são burras quando cometem um erro, pois não? — então não faças isso contigo).
Treina-te a identificares a parte divertida da tua vida. Há sempre um motivo para rir.
​Com tempo vais diminuir o impacto que o stress tem em ti.

As reuniões, presenciais ou virtuais, fazem parte do “menu do dia” nas equipas. Mas não têm de ser “mais do mesmo”: quem organiza a reunião está empenhado e focado; quem está implicado no tema está atento e interessado; os restantes participantes, convidados, vão estando mais ou menos presentes  ­— consoante a disponibilidade mental que a perspectiva global da sua agenda do dia lhes permite. 
E isso é normal. Mas pode ser diferente, introduzindo uma dinâmica de Check In às reuniões. 
O que é isto de Check In? É uma forma de começar os encontros colocando uma questão a todos os participantes.
A questão escolhida deve ter em conta a natureza da reunião, a relação entre as pessoas, o tempo disponível, o número de elementos e, claro, o propósito da sessão. 
Atenção, não é (só) uma forma gira de começar. É uma ferramenta que ajuda a dar contexto. Estimula a presença e o engagement e garante que todas as pessoas se sentem ao mesmo nível, ouvidas e vistas (o que é particularmente importante em reuniões online). E é sempre possível pedir um Check In — mesmo que só tenhas 1 minuto para isso. 
 
Queres ver exemplos? 
- Como estou hoje, numa escala de 1 a 5? (mais simples do que esta é difícil!)
- O que espero conseguir na reunião de hoje?
- Com o que é que vou contribuir para tornar esta sessão um sucesso?
- Como é que me sinto em relação a esta reunião de hoje?
- Como é que me sinto a trabalhar neste grupo?
- Qual foi o melhor conselho de carreira que já recebi?  

As boas questões de Check In devem poder ser respondidas rapidamente, ser inclusivas, revelar algo novo.

Precisas de mais inspiração?
Usa este gerador de perguntas para Check In e, já agora, para Check Out — se queres promover a reflexão e um fecho dos assuntos no final da reunião.
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Há sempre aspetos da nossa personalidade ou da forma que trabalhamos que achamos esquisitos. Às vezes inibem-nos ou embaraçam. Às vezes influenciam a forma como nos relacionamos e o impacto que temos na nossa equipa. E, às vezes, impedem-nos de nos sentimos realizados e completos, profissionalmente. 
Esta rúbrica, que será regular, tem como intuito levantar algumas questões que ajudem, quem se identificar com o conjunto de esquisitices descritas, a pensar sobre elas de uma forma nova. Uma espécie de coaching de bolso. Que pode ser o início de uma mudança desejada.  

#1 
A quem...

Quase todos sabemos o que queremos mudar no nosso quotidiano. Pode ser deixar de procrastinar tarefas administrativas. Desligar mais cedo do trabalho. Terminar mais cedo as reuniões- Ou, talvez e apenas, beber mais água. Hábitos e rotinas pessoais ou profissionais que sabemos que vão fazer a diferença. Mas depois continuamos a manter, mês após mês, essa intenção e nada de ver a mudança a acontecer.
E se existisse um sistema para ajudar a instituir hábitos? 
A Clearer Thinking, uma organização que disponibiliza cursos e ferramentas gratuitas para ajudar a tomar decisões e alcançar objetivos, tem uma. Chamaram-lhe “ritual diário”.
A ferramenta não faz nenhuma magia mas sugere um percurso de 3 passos que facilitam este processo. 
 
1º Escolher e definir o hábito que se quer instituir.
2º Aplicar 5 técnicas para ajudar o hábito a criar raízes (por exemplo, associar o hábito que se quer instituir a um hábito antigo já existente ou criar um mini hábito).
3º Agendar reminders de acompanhamento.
 
É hoje que aquele (bom) hábito deixa de ser apenas projeto e sai do papel?
Experimenta aqui:
https://programs.clearerthinking.org/daily_ritual.html#.Yh5ptS2cYWr

O engagement é a ferramenta de retenção por excelência.
Mas este tema continua a ser tema. Porquê? Porque mais relevante do a vontade da empresa é a ação dos líderes e chefias — no que ao engagement diz respeito. 
 
Sabes como se sentem as pessoas a tua equipa com o trabalho, condições e posição que têm?
Queres dar resposta às necessidades dos teus colaboradores? Então precisas de ter, regularmente, a resposta deles a cada uma destas 5 perguntas. E depois dar-lhes o seguimento adequado:
 
1. Como gostarias de crescer dentro desta organização?
2. Sentes um sentido de propósito no teu trabalho? 
3. O que precisas da minha parte para fazeres o teu melhor trabalho?
4. O que é que não fazemos atualmente enquanto empresa que sentes que devíamos estar a fazer?
​5. Tens a oportunidade para fazer o que fazes de melhor todos os dias?  
 
Sem teres, necessariamente, de dedicar mais tempo agora a estas conversas, podes aproveitar as que já tens para falar do que é importante. As pessoas dão valor a serem encorajadas a se desenvolverem. Gostam de se sentir tidas em conta e a sua perspetiva considerada relevante. 
 
Podes ler o artigo completo da HBR aqui:
https://hbr.org/2022/01/5-questions-every-manager-needs-to-ask-their-direct-reports?ab=at_art_art_1x1

Se, na entrada do novo ano, cada pessoa dedicasse 12 passas exclusivamente ao trabalho, todos pediriam mais ou menos as mesmas coisas:
 
1. Saber o que esperam de mim.
2. Ter os materiais e equipamentos que preciso.
3. Ter oportunidade para fazer.
4. Receber reconhecimento por um trabalho bem feito.
5. Alguém se preocupa comigo enquanto pessoa.
6. Alguém encoraja o meu desenvolvimento.
7. A minha opinião conta.
8. A missão da empresa faz-me sentir que o meu trabalho é importante.
9. Os meus colegas estão empenhados em fazer um bom trabalho.
10. Tenho um amigo no trabalho.
11. Falam comigo sobre o meu progresso.
12. Tenho oportunidade para aprender e crescer.  

A quantas destas perguntas respondes que sim, sobre o teu último ano? 
E a tua equipa? Se todas, ou quase todas, estas necessidades estão preenchidas terás, como imaginas, um colaborador que se sente engaged. 

​Não é de agora que se sabe que pessoas que se sentem envolvidas e entusiasmadas com o seu trabalho e com a empresa, são mais autónomas, resilientes e produtivas. As empresas têm investido neste tema porque sabem que as equipas com melhor engagement se empenham mais. Que são os melhores clientes e vendedores da marca. E porque essas são as pessoas que não mudam facilmente para outro projeto.
 
Queres saber mais deste tema? Fica com o artigo da Gallup que esteve na base desta partilha:
 
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx